赵迎光，韩都衣舍创始人。
在韩国工作10年，他见证了韩国电子商务从起步到成熟的过程，并从中看到了机会。
一开始，他在易趣、淘宝开网店卖化妆品，但成绩都不太理想。
2007年，他到韩国一家日销售额超100万人民币的知名网店拜访，彻底改变了他的命运。
网店所属公司的社长告诉赵迎光三个秘诀：第一，在网上卖东西，一定要做自己的品牌，将来有机会；第二，一定要卖女装，女装这个行业是电子商务最热的行业；第三，女装款式尽量多，更新尽量快，性价比要高，只要做好了，一定能成功。
2008年，赵迎光带着三个秘诀回国创业，成立韩都衣舍。
第一年，销售额130万，2014年，销售额破15亿，如今成了“互联网快时尚”第一品牌。
从一个网店小卖家到企业创始人，赵迎光是如何做到的？
1、6年时间，从130万到15亿
最早韩都衣舍聚焦在代购环节，赵迎光招揽一批买手，从韩国3000多个服装品牌中挑选出1000个，分给40位买手，每人每天从25个这些品牌的官方网站挑选出8件新品，从而给韩都衣舍带来了大量的流量。
因为代购商品经常出现断码断货的情况，引起顾客不满，于是赵迎光将代购商品改成了代购款式，将韩国受欢迎的款式带到国内加工生产。
2011年，赵迎光拿到IDG1000万美元投资，同行拿到投资后都在开实体店、建平台官网和拼命打广告，但这三个事赵迎光都没干，他只在做一个事：找人！
赵迎光找了6个合伙人，共同特点是没有一个人干过服装的。
赵迎光认为：一家企业对于人性研究、管理研究、激发员工的研究更重要，所以我找人的时候，会找情商比较高的。
最后，赵迎光设计出以产品小组为核心的运作模式，公司投资十万块用于开店。不同于传统企业，每个产品小组就三个人，美工+商务+客服，形成一个微型的网店，独立核算、自负盈亏。
这还不是最神奇的，最神奇的是韩都衣舍的激励公式：你卖货的钱×0.7就是你下次进货的额度。比如第一次进货10万块你卖了20万，那么下次你就可以进14万的货，这个时候员工都激励疯了，卖得越多赚的越多啊，谁不是天天加班而且要加班费？
靠着这种高效的运作方式，韩都衣舍击垮了所有的竞争对手，让韩都衣舍的销售额能在6年时间里，从130万到15亿，翻了近1000倍。
赵迎光能做得如此成功，最主要的就是他的“小组制”模式（也有人称为“海星模式”）。
2、3人一组，明确员工的功劳
传统企业，典型的问题就是功劳难界定。
比如，一个项目做的非常好，到底是谁的功劳？研发？销售？采购？还是供应商管理搞得好？你很难分清楚，大家都有功劳。
权利分得不清楚，导致的直接问题就是，越到基层，员工越没积极性，大企业病随之产生。
一般公司主要是研发、销售、采购、行政四大部门，我们的做法就是把这些部门全部打散。
比如，研发10个人，销售10个人，采购10个人，我们就把这30个人，分成10个小组，每组3个人，一个做产品研发，一个做网页，类似于销售，还有一个是货品管理，也就相当于原来的采购部门。
然后，关于款式、订单、价格，以及是否参加打折活动等等所有与经营有关的权利，除非有特殊的情况，公司原则上是不管的，都由他们小组自己定。
再一个是利益：销售额×毛利率=毛利润，再乘以提成序数。所有指标都是完全透明的数字化，没有人为因素。
这样做的好处是什么呢？
如果卖的好，谁的功劳？不就他们3个的功劳吗？很明确。
3、销售目标员工定，防止企业过度疯狂
很多公司的销售目标往往是企业中高层拍脑袋决定，比如有的企业老板要疯狂卖个100亿，如果底下都没有反弹的声音，最终可能整个公司都疯了。
我们每年的销售任务都是由每个小组自下而上报起来的，非常接近于实际情况，如果老板非要卖100个亿，小组绝对不会同意，因为他知道完不成，拿不到奖金，白干。
如果卖的不好，谁的责任？就他们3个的责任。
所以，在这种机制下，你不合理的政策到下面去，一定会反弹上来，企业就很难发生很疯狂的事情。
4、不管做得好做得差，都有强烈的分家愿望
每个小组的奖金分配，是由组长来决定。
比如，业绩好的三人小组，假设1万块钱的奖金，一般是组长自己留5000，两个组员2500。
业绩差的小组，假设奖金2000块钱，组长会怎么分呢？
业绩倒数第一，组长就不好意思再要奖金了，然后两个组员各1000块钱，可问题是，那个拿1000块钱的组员，他怎么想？这很关键。
他会很生气，你虽然一分钱不拿，我好像还要感激你，但实际我只拿了1000块钱，人家那个组的拿了2500。
当然，在业绩好的组，拿2500的，他也不开心，为什么我就不能拿5000呢？
也就是说，你会发现，不管是做得好的小组还是做得差的小组，组员都有强烈的分家愿望。
我们的一个特色设计就是允许一人小组存在，叫“单身”，并且他还可以再“自由恋爱”，与其他“单身”结成一个新小组。
所以，整体就是一个分裂、组合，再分裂、再组合的过程。
还有一个非常重要的角色，大家要注意，就是那个倒数第一名的小组组长。
组员都抛弃他了，他该怎么办？带新人，因为新人就类似于幼儿园的小朋友，什么都不懂。
这样，这个组长就又有新机会了。
这样几年下来，一个非常大的好处是，公司沉淀下来一批有稳定心态的老员工：能力不是很强，但能训练新兵，就好比小学老师，安安稳稳地拿着不算高的工资，不断地带新人。
企业管理不是让老板事必躬亲，而是充分激发员工的内在动力，用最大化的效率与激情，使团队业绩做到极限。一个优秀的企业管理者，应当是一个优秀的“游戏规则制定者”。只需制定好游戏规则，让别人去玩，而玩的结果正是他想要的。
机制的设计，就是要创设“活的可以自动运行的游戏规则”，或者说“精巧、灵动、自运行的游戏规则”。借助当事人的利益追求和利益博弈，将其合力的方向导向预定目标。借风使船，顺水推舟，从而自动自发地实现机制目标。
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